Covid-19: wat mag een werkgever van zijn werknemers verlangen?

Nu er voor de tweede keer sprake is van een lockdown en de avondklok al weer enige weken geleden is ingegaan, begint de situatie voor velen te wennen. Maar in de rechtspraak begint het nu pas. De eerste Covid-19 gerelateerde uitspraken zijn gepubliceerd en dit worden er gegarandeerd meer. In dit artikel gaan we in op enkele nieuwe onderwerpen die kunnen spelen tussen werkgevers en werknemers rondom Covid-19 en de werkomgeving. Het gaat om de volgende vragen:

• Kan een werkgever een werknemer verplichten op kantoor te verschijnen tijdens de Covid-19 pandemie?
• Kan werkgever een werknemer verplichten een mondkapje te dragen?
• En kan een werkgever zijn werknemers verplichten om zich te laten vaccineren?

Verplichting tot verschijnen op de werkplek

Een veelvoorkomende discussie is de vraag of een werkgever de werknemer kan verplichten op het werk te verschijnen tijdens de Covid-19 pandemie. Eind vorig jaar kwam zo’n kwestie bij de Rechtbank Limburg (1 oktober 2020, ECLI:NL:RBLIM:2020:7495) aan de orde.

Het ging om een werknemer die werkzaam is als secretaresse bij een administratie- en belastingadvieskantoor. De werkgever heeft alle werknemers op 15 maart 2020 per e-mail geïnformeerd dat ze ondanks de Covid-19 maatregelen niet mogen thuiswerken. Als men toch wil thuiswerken, dan is dat mogelijk maar dan worden die dagen als verlofdagen aangemerkt. De werknemer in kwestie heeft zich vervolgens op 16 maart ziek gemeld met keelklachten.

Werkplek veilig of niet?

In juni 2020 oordeelt de bedrijfsarts dat de vrouw  kan starten met re-integratie. De bedrijfsarts vermeldt echter ook dat werknemer tot de zogenoemde risicogroep van Covid-19 behoort. Werknemer heeft bij werkgever aangegeven dat zij alleen op haar werkplek wil verschijnen als deze veilig is. Maar omdat het op dat moment aan spatschermen, desinfectiemiddelen en andere veiligheidsmaatregelen ontbrak heeft de werkneemster medegedeeld de werkplek niet als veilig te beschouwen. Ze heeft wel aangeboden (andere) werkzaamheden vanuit huis te willen verrichten en/of aanpassingen aan haar werkplek zelf te willen betalen.

De werkgever is op dit alles niet ingegaan en beschouwt het niet willen verschijnen op de fysieke werkplek als werkweigering en heeft het salaris stopgezet per 1 juni 2020. De werknemer vordert vervolgens in kort geding het achterstallige loon.

Werkgever heeft onvoldoende beschermingsmaatregelen genomen

De kantonrechter oordeelt dat werknemer van begin af aan kenbaar heeft gemaakt op de werkplek te willen werken als die veilig was. Anders dan werkgever stelt, blijkt uit de stukken en wat op de zitting is verklaard, dat de werkgever niet voor een veilige werkplek heeft gezorgd. De werkgever heeft de werknemer ook niet bericht dat haar werkplek veilig was gemaakt. Om die redenen kan aan de vrouw ook niet worden tegengeworpen dat zij niet op de werkplek is verschenen.

Kortom, volgens de kantonrechter is er geen sprake van werkweigering en heeft de werknemer recht op doorbetaling van loon. dat de werkgever niet voor een veilige werkplek heeft gezorgd en dat komt voor zijn rekening en risico.
Overigens bevestigt rechtspraak ook dat een werkgever bij het treffen van voldoende veiligheidsmaatregelen onder omstandigheden juist wel mag verlangen dat de werknemer fysiek aanwezig is op de werkplek.

Verplichting tot het dragen van een mondkapje

In een andere uitspraak stond de mondkapjesplicht centraal. Begin dit jaar oordeelde Rechtbank Midden-Nederland (uitspraak 13 januari 2021, ECLI:NL:RBMNE:2021:51) over de vraag of een werkgever een werknemer mag verplichten om een mondkapje te dragen.

Het ging hier om iemand die als bezorger voor een banketbakkerij werkt. De werkgever heeft al zijn personeel verplicht tot het dragen van een mondkapje. De werknemer weigert dit echter te doen. Hij stelt dat dit een inbreuk oplevert op zijn persoonlijke levenssfeer en het mondkapje bovendien hinder, ongemak en gezondheidsrisico´s veroorzaakt.
Als reactie hierop heeft de werkgever het loon opgeschort en de werknemer op non-actief gesteld. De werknemer vordert vervolgens in kort geding betaling van het achterstallig loon en toelating tot de werkzaamheden.

Instructierecht werkgever

De kantonrechter oordeelt dat de werkgever op grond van de wet het recht heeft om zijn werknemers instructies te geven. Aan deze instructies moeten werknemers zich in beginsel houden. Onder dit instructierecht valt ook het dragen van een mondkapje. De inbreuk op de persoonlijke levenssfeer is bovendien gerechtvaardigd omdat het twee legitieme doelen dient: het zorgen voor een veilige werkomgeving en het beschermen van het bedrijfsbelang.

Ondanks dat de meningen verschillen over de werking van een mondkapje, is het mondkapje volgens de kantonrechter een maatschappelijk aanvaard middel. Als gevolg hiervan kan het mondkapje tijdens de pandemie bijdragen aan een gezonde en veilige werkomgeving, waardoor het een geschikt middel is om dat doel te bereiken.
Het feit dat de werknemer als bezorger werkt en niet werkzaam is in het bedrijfspand, doet hier niets aan af. Het hanteren van één lijn binnen het bedrijf komt ten goede van de effectiviteit van de regel. Bovendien hoeft de werknemer het mondkapje niet te dragen in de transportbus.

De kantonrechter komt dan ook tot het voorlopige oordeel dat de instructie tot het dragen van een mondkapje redelijk is en dat de bezorger deze instructie moet opvolgen. Nu de werknemer heeft geweigerd dat te doen, mag de werkgever het loon stopzetten en de toegang tot het werk weigeren. Een en ander kan echter anders zijn als een werknemer vanwege een medische aandoening geen mondkapje zou kunnen dragen.

Verplichting tot het laten vaccineren

Al weer enkele weken geleden is in Nederland de landelijke vaccinatiecampagne gestart. Dit heeft tot gevolg dat steeds meer werkgevers zich afvragen of zij van werknemers mogen verlangen dat zij zich laten vaccineren.

Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet (‘Arbowet’) draagt de werkgever immers de zorg voor de veiligheid van zijn werknemers als het gaat om alle met de arbeid verbonden aspecten. De werkgever moet dan ook een beleid voeren gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Daaronder valt onder andere het voorkomen of beperken van de gevaren en risico’s voor de veiligheid of de gezondheid van zijn werknemers.

Inbreuk op vrijheidsrechten

Vaccinatie tegen Covid-19 kan weliswaar bijdragen aan een gezonde en veilige werkomgeving, maar maakt wel inbreuk op de zogeheten vrijheidsrechten. Voor iedereen geldt immers het grondrecht van onaantastbaarheid van het lichaam. Dit houdt in dat werknemers een vrije keuze hebben of zij zich wel of niet laten vaccineren.
De instructiebevoegdheid van de werkgever reikt dan ook niet dusdanig ver dat werknemers verplicht kunnen worden zich te laten vaccineren. Het weigeren van vaccinatie mag geen verdere negatieve gevolgen hebben voor de werknemer. Het is dus niet mogelijk om een werknemer op grond hiervan te ontslaan.

Een andere vraag is of werkgevers wel mogen registreren welke werknemers zich hebben laten vaccineren. Met name voor werkgevers in de zorg kunnen de belangen groot zijn. Hier komt echter de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) in beeld. Deze verordening verbiedt de verwerking en registratie van bijzondere persoonsgegevens, waaronder gezondheidsgegevens.

Kortom, op grond van de AVG mag een werkgever niet aan werknemers vragen naar een gezondheidsgegeven en dus ook niet of zij zich hebben laten vaccineren. Wanneer een werknemer zelf aangeeft of hij wel of niet gevaccineerd is, is het de werkgever evenmin toegestaan dit gegeven te registreren.

Conclusie

Dat de huidige Covid-19 pandemie invloed heeft op de arbeidsrelatie is evident. Het is afhankelijk van de omstandigheden in welke mate de werkgever de werknemer daarbij dwingende instructies kan opleggen.

Bron: Facto