"SieV vertegenwoordigt ruim 8 procent van de medewerkers in de branche", schrijft de branchevereniging. "SieV heeft een heldere visie en wil als platform voor het MKB met dit schrijven een duidelijk signaal afgeven wat onze leden belangrijk vinden. De CAO voor de schoonmaakbranche is wat ons betreft absoluut aan modernisering toe. Er zijn door de bestaande onderhandelaars bij de vorige cao wel al pogingen daartoe ondernomen maar concreet heeft dit alleen maar méér plichten opgeleverd voor de werkgevers en géén een voor werknemers. Neem bijvoorbeeld de artikelen 40 en 41 rondom een meer volwassen arbeidsrelatie waarbij ieder zijn verantwoordelijkheid moet nemen. De inhoud van die artikelen komt erop neer dat de werkgever nóg meer verantwoordelijkheid moet nemen."
Cao werkt nadeling voor mkb
SieV vindt dat de huidige cao en voorgaande edities (deels) toegespitst zijn op de grote schoonmaakbedrijven. "Dit werkt en/of kan nadelig werken voor MKB-bedrijven en het overgrote deel van de nog kleinere bedrijven zoals zelfstandigen en bedrijven met minder dan 10 werknemers." De branchevereniging komt met voorbeelden. "Een werknemer staat om 6.00 uur ingepland, maar is al een kwartier eerder op zijn werk. In de praktijk zal deze werknemer niet een kwartier wachten voor hij/zij begint. Maar dat kwartier valt volgens de cao wel binnen de nachttoeslag. Moet ze daarom een kwartier blijven zitten?" Een ander voorbeeld: "Een werknemer wil graag de werkzaamheden van vrijdagavond op zaterdagmorgen uitvoeren. Want dat komt hem/haar beter uit. Voor de opdrachtgever maakt het niet uit, maar de CAO zegt 'toeslag'.
Praktische uitvoerbaarheid
SieV vindt dat bij de artikelen in de CAO goed gekeken moet worden naar wat de administratieve lasten zijn en naar de praktische uitvoerbaarheid. "Want als een regel uit de cao complex is en extra administratieve extra handelingen vraagt, dan is zo’n regel vaak ook voor een schoonmaakmedewerker onduidelijk en lastig te controleren. Een MKB-er heeft al meer dan genoeg administratieve lasten vanuit de overheid; laten we als branche dit niet extra vergroten maar juist proberen te beperken."
In cao staan tegenstrijdigheden
In de huidige cao staan volgens SieV een aantal zaken die qua regel- en wetgeving strijdig zijn met het Europees recht, discriminerende bepalingen heeft of remmend werkt. Over artikel 7 over de inhoud van de arbeidsovereenkomst schrijft de vereneging: "De laatste opsomming in dit artikel geeft aan dat “de regio en het object waar de werknemer bij aanvang van de arbeidsovereenkomst werkzaam is” beschreven moet worden. SieV stelt voor om de regio te melden maar niet precies alle objecten waar de werknemer komt te werken. Zeker voor werknemers die op meerdere objecten werkzaam zijn is dit handiger."
Wettelijk gezien niet nodig
Over artikel 8 dat gaat over wijzigingen tijdens de arbeidsovereenkomst zegt SieV: "Een zeer star ingestoken artikel dat niet meer van deze tijd is. In de huidige CAO staat dat de werkgever een 'zwaarwichtig belang' zou moeten hebben om aanpassingen door te voeren in werktijden, werkzaamheden of het object. Wettelijk gezien is dat niet nodig! Het gaat hier namelijk om (eenvoudige) individuele wijzigingen die een werknemer zou moeten accepteren vanuit goed werknemerschap." Ook artikel Artikel 11 over de arbeidsduur ligt onder vuur. "Stel dat de werknemer vergeet te melden dat hij naast zijn fulltimebaan bij het ene bedrijf ook nog eens 20 uur bij een ander schoonmaakbedrijf in de avonduren werkt. Helaas komt dit nog geregeld voor en is er tot nu toe geen actieve controle vanuit de Belastingdienst op het overtreden van de ATW bij de schoonmaakmedewerkers. Schoonmaakbedrijven kunnen hier wel over benaderd worden en riskeren een boete als het geconstateerd wordt."
Loon maximaal mee laten stijgen met CBS-index
Veel meer artikelen uit de cao komen aan bod in het schrijven van SieV. Omdat de looncomponent een belangrijke is in de schoonmaakbranche, behandelen we hier een aantal kritiekpunten die daar betrekking op hebben. "Het huidige uurloon van een schoonmaakmedewerker is gemiddeld 19% hoger dan het minimumloon. Daarbij opgeteld de eindejaarsuitkering van 4,2 procent ligt het salaris ruim 20 procent hoger. De verhoging van de uurlonen (en overige directe loonkosten) is niet gebaseerd op een CBS index terwijl steeds meer contracten met klanten maximaal geïndexeerd worden met het CBS index cijfer (diensten). Afgelopen jaren is de stijging van de uurloonkosten structureel hoger dan het prijsindexcijfer waardoor schoonmaakbedrijven marge in moeten leveren met alle negatieve bijeffecten, met als belangrijkste consequentie het uiteindelijk moeten verhogen van de werkdruk. Het voorstel van SieV is dan ook om de loonstijgingen structureel jaarlijks maximaal te laten stijgen met het CBS indexcijfer."
Eindejaarsuitkering hard op weg om 13e maand te worden
Volgens SieV is de eindejaarsuitkering hard op weg om een 13e maand te worden. "SieV heeft in het verleden de wens uitgesproken deze extra beloning niet boven de 3 procent te laten komen. Dit is niet overgenomen door de cao-partners. Waar in 2014 zelfs nog gesproken werd over een jaarlijkse stijging van 1,8, 2 en 2,2 procent in 3 jaar naast de salarisverhogingen, kunnen we als SieV concluderen dat deze extra uitkering 3 jaar later (2019- 2021) bijna circa 1,5 keer hoger is geworden en wel 2,85, 3,2 en 4,2 procent." Het voorstel van SieV is om de eindejaarsuitkering niet hoger te laten zijn dan 3 procent en daarbij altijd de maatschappelijke en economische ontwikkelingen mee te nemen.
Eindjaarsuitkering is hard op weg om dertiende maand te worden
Extra vrije dag doorn in het oog
De extra vrije dag is SieV ook een doorn in het oog. "Nu is in de huidige cao bepaald dat de werknemer de extra vrije dag kan opnemen op de eigen verjaardag of op 1 mei. Een bepaling die niet meer van deze tijd is en ook in veel gevallen niet uitvoerbaar. Want wat te doen als de verjaardag op een dag in het weekend valt, op een dag dat de werknemer niet werkzaam is of op een feestdag? Ook 1 mei is geen handige optie want er zal altijd gekeken moeten worden of het bedrijfseconomisch wel handig is om specifiek één dag zoals 1 mei aan te wijzen. Siev ziet liever dat deze extra dag gewoon als een extra vakantiedag wordt gezien en dus vrijelijk in overleg kan worden opgenomen door de werknemer."
Loon bij ziekte aanpassen
Volgens de wet heeft een werknemer recht op 70 propcent van het bruto maandloon tijdens het eerste en tweede ziektejaar. SieV wil ook dit artikel aanpassen naar meer actuele maatstaven en stelt het volgende voor. "Primair zou bij een dienstverband langer dan 2 jaar bij ziekte de loondoorbetaling 100 procnet in het eerste half jaar moeten zijn, met daarna een afbouwregeling. Voor de grote bedrijven zouden we toe kunnen naar een loondoorbetaling van 90 procent de volgende anderhalf jaar. Voor het MKB is de huidige loondoorbetalingsregeling van 2 jaar echter ondoenlijk. Verzekeringen hiervoor zijn bijzonder prijzig, kennen een hoog eigen risico en dekken maar een deel van de totale loonkosten waardoor het zijn doel voorbijschiet. Voorstel is dan ook om voor het MKB na een halfjaar de loondoorbetaling verder aan te passen naar bijvoorbeeld 80-85 procent."
Wachtdagen afgeschaft
Een aantal jaren geleden is de wachtdag afgeschaft in de schoonmaak omdat dit een negatieve stimulans is die niet zou werken. SieV: "Het idee van de vakbonden was om de CAO voor de Schoonmaak als lichtend voorbeeld te gebruiken voor andere CAO’s (in de facilitaire dienstverlening) echter dat is dus nog niet gelukt. SieV wil het omdraaien en een positieve stimulans in het leven roepen waarbij werknemers die een heel jaar niet ziek zijn belonen met een financiële stimulans als 250 bruto euro of een vrije dag (en bij parttime naar rato aantal contracturen)."
Reiskosten
Als een werknemer zelfstandig besluit te verhuizen naar een andere verder afgelegen locatie vanaf zijn werkplek, moet de werkgever nu dit verschil in kilometers bijleggen in de reiskostenvergoeding. SieV: "Ofwel de werkgever moet meer reiskosten gaan betalen en heeft hier geen enkele invloed op. SieV stelt dat dit een ongewenste situatie is die geen recht doet aan de invulling van goed werkgeverschap. Als een werknemer op eigen initiatief verhuist verder weg van de primaire locatie waar hij werkzaam is dan stellen wij voor om de toename in reiskosten niet te vergoeden. Uiteraard mag de werkgever dan aan de werknemer een locatie dichter bij zijn nieuwe woonadres aanbieden om daar aan het werk te gaan (als die locatie voorhanden is). Zeker in het kader van duurzaamheid en het bewust verminderen van reisbewegingen een goede maatregel. Wil de werknemer dit aanbod niet aannemen en op de oude locatie blijven werken dan behoudt hij dezelfde reiskosten als voorheen."
Ondergrens artikel 38
SieV heeft bij eerdere onderhandelingen verschillende keren voorgesteld om een ondergrens in te bouwen bij artikel 38 die gaat over de overname bij contractwisseling. "Wij stellen concreet voor dat de overnameplicht niet geldt bij minder dan 4 werkzame personen exclusief objectleiding of bij een schoonmaakopdracht van minder dan 40 uur per week." In artikel 38 van de CAO wordt bepaald welke werknemers een aanbieding moeten krijgen bij contractwisseling. SieV: "De eerste uitzondering geldt voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt. SieV is van mening dat dit mogelijk in strijd is met de Algemene Wet Gelijke Behandeling, vanwege verboden leeftijdsdiscriminatie. Over deze cao-bepaling is al in 2015 in kort geding een procedure gevoerd, waarin de rechter inderdaad vaststelde dat de cao-tekst tekortschiet. Bij een volgende procedure is de kans aanwezig dat de rechter definitief oordeelt dat de CAO op dit punt discrimineert op leeftijd!"
Informatieverplichting harder handhaven
SieV wil ook de informatieverplichting bij overname van personeel harder handhaven. "Uit de praktijk blijkt dat beide kanten regelmatig de verplichting met voeten treden en daar zijn vaak de medewerkers de dupe van. SieV stelt op dit punt dat nalatigheid consequent bestraft moet worden. Er dient dus in de cao concreet beschreven te worden wat “de hieruit voortvloeiende schade” dan is vanuit beide kanten bekeken. Je kunt denken aan werknemers die bewust negatief benaderd worden door de verwervende partij en niet over willen waardoor de verliezende partij met een medewerker blijft zitten waar geen vervangende locatie voor is. Als dit aangetoond kan worden zou de verwervende partij moeten opdraaien voor alle kosten die hiermee gemoeid zijn (waaronder juridische) alsook de transitievergoeding als er uiteindelijk sprake is van een ontslag bij de verliezende werkgever."
Een wassen neus
SieV noemt artikel 39 van de huidige cao een wassen neus. "Het is in strijd met de wet en feitelijk niet mogelijk. Als de herplaatsing van de overgebleven werknemers van een verloren object niet mogelijk is, zegt dit artikel dat de werkgever namelijk naar het UWV kan gaan. Het UWV zal echter geen toestemming verlenen voor die werknemers omdat er afgespiegeld moet worden over het gehele personeelsbestand ondernemingsbreed en niet per object of postcode (zoals dat vroeger wel mogelijk was). De betreffende werknemers zullen 9 van de 10 keer niet uit de afspiegeling rollen. Het gevolg is dat de werkgever werknemers bij andere objecten moet ontslaan en voor hen ontslag moet aanvragen, om de overtollige werknemer vervolgens hier te kunnen plaatsen. Ofwel de werkgever blijft zitten met werknemers waar geen werk meer voor is. Bij sluiting van een pand of bij verhuizing is dit een groot probleem voor MKB bedrijven."
Vandaar dat SieV een aparte 'Ontslagregeling CAO-commissie” bepleit. "Zodat het mkb gemakkelijker kan reorganiseren als zij objecten verliest en niet al haar personeel kan worden overgenomen. Dit is al 6 jaar een dagelijks probleem vooral bij kleinere bedrijven. Of als de opdrachtgever er mee stopt."
Artikel 39 van huidige cao is een wassen neus
Tot slot zegt SieV ervan uit te gaan dat de genoende onderwerpen belangrijk genoeg zijn om meegenomen te gaan worden in de komende cao. "Omdat het zaken zijn die alle werknemers en vooral mkb-schoonmaakbedrijven aangaan in de schoonmaakbranche. Onze doelstelling in deze is ook om een stip op de horizon te willen zetten naar een cao die bij de tijd is en recht doet aan de samenleving zoals we die nu kennen en in werken."
