Blijf op de hoogte van het laatste nieuws

Schrijf je in voor de nieuwsbrief

Social return "Vanaf de start moet je goed kijken waar een medewerker vandaan komt"

VVD Tweede Kamerlid Daan de Kort ging onlangs op werkbezoek bij schoonmaakbedrijf Asito. Voorzitter Piet Adema en Adviseur Inclusiviteit Leonore Nieuwmeijer (Schoonmakend Nederland) hadden hem uitgenodigd omdat ze een brug willen slaan tussen politiek en ondernemers. Daarom was De Kort te gast bij grootspeler Asito in het Jeroen Bosch ziekenhuis.

Van je beperking je kracht maken. Dat is precies wat VVD Tweede Kamerlid Daan de Kort doet. Op vroege leeftijd krijgt hij namelijk beperkt zicht (slechts 7%). Dat weerhoudt hem er niet van om het hele land door te reizen voor zijn fractie. Sterker nog, hij zet het in als kracht. ‘Laat je niet beperken door je beperking,’ is zijn levensmotto. Dit motto hebben ook de schoonmaakmedewerkers, die hij samen met Schoonmakend Nederland spreekt.

Iedereen hoort erbij

‘Jullie doen ontzettend belangrijk werk en ik vind het fijn dat jullie je verhalen delen,’ zegt De Kort tegen de schoonmakers tijdens zijn werkbezoek aan Asito in het Jeroen Bosch ziekenhuis. Asito zorgt al jaren bij het Jeroen Bosch Ziekenhuis voor een schone en hygiënische omgeving als inclusieve organisatie. Iedereen hoort erbij en als je bij Asito werkt, hoor je bij de Asito familie. Er is dan ook heel veel aandacht voor de begeleiding van medewerkers.

Het Jeroen Bosch ziekenhuis is een groot pand met veel medewerkers. Echter, door corona heeft de door vakbond CNV bedachte opleiding tot Harrie (een Harrie is iemand die een medewerker met een beperking begeleidt) helaas stilgelegen. Er wordt dus niet altijd een echte ‘Harrie’ ingezet. ‘De investering is soms te groot,’ vertelt Linda Willems (HR Manager). Asito heeft jobcoaches, die mensen begeleiden op de werkvloer. ‘Wat goed helpt is gelijktijdige inzet van interne en externe coaches,’ vertelt Nieuwmeijer: 'In het door de Tweede Kamer geïnitieerde Breed Offensiefstaat het verzoek van beide coaches naast elkaar. Die keuze moet nog gemaakt worden. Zo kan er passendere begeleiding geboden worden.' Deze combinatie van een interne en externe jobcoach helpt aldus Willems: ‘zeker als externe coaches verstand hebben van de werkvloer; het resultaat van de begeleiding van een medewerker met een beperking is dan succesvoller.’ Nieuwmeijer: ‘Er bestaan gemeentes die hier goed in meedenken en de investering van zowel een interne als een externe jobcoach financieren.’

Verschil in aanpak per gemeente

Willems heeft er een flinke dobber aan: de administratieve rompslomp per gemeente omtrent het aannemen van mensen aan de basis van de arbeidsmarkt. ‘Per gemeente werkt het anders en je moet scherp blijven. Gelukkig is inclusiviteit binnen Asito diepgeworteld en de samenwerking met collega’s top. Als je iets echt wilt dan heb je een doel voor ogen en werk je ernaartoe,’ vertelt ze gedreven. Haar collega’s Daphne Haneveld (coördinator Regio Administratie) en Bart Jansen beamen dit.

Focus op inclusiviteit

Voor de organisatie betekent de focus op inclusiviteit veel. ’Vanaf de start moet je goed kijken waar een medewerker vandaan komt,’ aldus Haneveld. De Kort vraagt wat ze hebben gedaan om dat goed in beeld te krijgen. ‘Eerst checken we medewerkers met een beperking in het doelgroepregister, een landelijk register waarin alle mensen staan die vallen onder de banenafspraak, ‘ vertelt Willems, ‘komt hij of zij erin voor, dan hebben we een gesprek met hem of haar. Is dat niet het geval dan wachten we tot na de S&O verklaring. Na een maand evalueren we hoe het gaat. De HR manager zoekt contact met de leidinggevende op de werkvloer. Samen wordt gekeken welke extra begeleiding nodig is en de loonwaardemeting wordt aangevraagd.’

Uitvoering bij andere gemeente heel anders

‘Stel, je hebt een project gedraaid met mensen aan de basis van de arbeidsmarkt en met succes, dan kan dat bij een uitvoering in een andere gemeente heel anders lopen.’ ‘Wat zijn de meest belemmerende wetten en regels?’ wil de Kort weten. Willems en haar collega’s maken graag voor hem een lijst, die het Breed Offensief onderbouwt. ‘Zo maken we het beter en kost het in de toekomst minder tijd voor jullie,’ aldus De Kort.

Je hebt een project gedraaid met mensen aan de basis van de arbeidsmarkt en met succes, dan kan dat bij een uitvoering in een andere gemeente heel anders lopen.

Maak het eenvoudiger

Een andere tijdrovende handeling is het versturen van de loonstroken, dat is verplicht,’ stelt Willems. ‘En het controleren van de loonkostensubsidie. Soms krijgen we die onterecht niet binnen.’ De bewijslast die opgestuurd moet worden aan de gemeente voordat de loonkostensubsidie uit de beschikking overgemaakt is, kost veel tijd. ‘Ook het zoeken welk bedrag voor wie is als je meer mensen met een beperking in dienst hebt.’ Door deze bureaucratie zijn er werkgevers die afhaken op het gebied van inclusiviteit. ‘Maak het eenvoudiger!’ is daarom Willems’ dringende oproep aan de politiek.

Loonwaardemethodiek

Nieuwmeijer vraagt zich af wat de ervaringen vanuit Asito zijn met de loonwaarde die eruit komt en wat ze doen met de normfunctie. Willems geeft direct aan deze vragenlijsten zo pessimistisch mogelijk in te vullen. ‘Als je tien taken hebt en een medewerker doet er maar drie, dan kost dat tijd en geld. Mensen overschatten zichzelf vaak door meer op te geven dan ze eigenlijk doen.’ Ook dat wordt door het Breed Offensief eenvoudiger legt Nieuwmeijer uit. ‘Dan wordt uitgegaan van een landelijk uniforme loonwaardemethodiek. Dat scheelt jullie de administratieve rompslomp en levert efficiency op. Zo stop je energie in waar het echt nodig is: medewerkers begeleiden en helpen in hun ontwikkeling. Dat er een methodiek is, is een stap vooruit maar we roepen zelfs nadrukkelijk op om de methodiek samen met de praktijk te herijken. Dus zowel met werknemers, werkgevers als gemeenten en UWV en de beheerder van de huidige methodiek.’

Ontwikkeling medewerkers

‘Soms is de standaard begeleiding van maximaal drie jaar jobcoaching (met de daarbij behorende jobcoachvergoeding) vanuit gemeenten en UWV te kort en is langer nodig. Als dat mist valt iemand uit,’ legt Nieuwmeijer uit. Ook in gesprek met de medewerkers zelf blijkt dat deze begeleiding hard nodig is. Gert (projectleider) heeft door de juiste begeleiding stappen gezet om door te groeien van medewerker naar projectleider facilitaire dienstverlening bij het JBZ. ‘In de jaargesprekken met medewerkers is er wel een ontwikkelingsvraag. En we zijn toe aan werken met een skills paspoort. We hebben veel ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden vanuit het Jeroen Bosch Ziekenhuis.’ Adema zegt dat er voor ontwikkelingsmogelijkheden veel aandacht is binnen de branche; een goede zaak voor de medewerkers.

Schoonmaakwerk leuk en afwisselend

Na een rondje langs de medewerkers van Asito werkzaam in het Jeroen Bosch Ziekenhuis komen er veel succesverhalen langs. Zo vertelt Alphons dat hij na 300 sollicitaties nu met veel plezier werkt op de moeder kind afdeling, René en Annette vinden de mensen vriendelijk en het schoonmaakwerk leuk en afwisselend. René: ‘vanuit het UWV attendeerde een alerte jobcoach me op een baan in de schoonmaak. Ik hoop vanuit hier verder te groeien naar een baan als zorgmedewerker in de psychiatrie. Tot die tijd vermaak ik me prima hier.’ Marina kreeg haar vaste ronde al na drie weken, nadat ze met een buddy het vak had geleerd en dat uitstekend verliep. ‘Je komt in contact met verschillende mensen en het geeft een goed gevoel als het schoon is.’

Laatste nieuws

Ondernemen

Launching Partners