Schoonmakers voelen zich niet gezien, was de conclusie van promotieonderzoek door Jorcho van Vlijmen, HAN-docent Facility Management, in 2017. Ook Service Management schreef er destijds over. Een groot probleem vormde, zo bleek ook uit aanvullend onderzoek, de directieve stijl van leidinggeven die in de schoonmaak werd gehanteerd. Die was gericht op efficiëntie. Objectleiders vonden dat ze niet volledig open konden zijn tegen de schoonmakers en de schoonmakers hadden op hun beurt het gevoel dat ze niet alle informatie krijgen en dat ze alles als laatste te horen kregen. Werkoverleggen werden vaak niet gehouden.
Meer aandacht voor scholing leidinggevenden
Vakbonden CNV en FNV en werkgeversvereniging OSB wilden daarom dat er meer aandacht kwam voor scholing van leidinggevenden. De sociale partners maakten in de cao schoonmaak duidelijke afspraken over ongewenste omgangsvormen en de rol van vertrouwenspersonen. “De rol van de vertrouwenspersoon is krachtig neergezet, opleiding en intervisie zijn verplicht gesteld”, somt beleidsmedewerker Theo Bosma van de Raad voor Arbeidsverhoudingen Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf (RAS) op. “Want de sociale partners zagen duidelijk het probleem. Een directieve stijl van leidinggeven leidt eerder tot ongewenste omgangsvormen. En voor die ongewenste effecten was tot nu toe te weinig aandacht.”
Nieuw leven ingeblazen
Daarmee werd de rol van de vertrouwenspersoon voor de branche welhaast nieuw leven in geblazen. Wie een klacht heeft over discriminatie, seksuele intimidatie, pesten of agressie, kan bij Carla Goosen terecht. “Ik kan natuurlijk niet de hele branche bestrijken, dus de nadruk ligt vooral op het ontwikkelen van preventieve middelen om een veilige werkomgeving neer te zetten. Dat betekent informeren, adviseren en voorlichting geven over hoe je dat kunt doen. Maar mochten partijen er samen intern niet uitkomen, dan kunnen ze altijd bij mij aan de bel trekken.” Bosma en Goosen vinden dat ieder schoonmaakbedrijf een interne vertrouwenspersoon zou moeten hebben. Goosen: “Die kan dezelfde rol spelen als ik dat doe op brancheniveau. Die kan intern het onderwerp op de kaart zetten en het gesprek aangaan: Hoe vinden we dat we met elkaar omgaan?”
De nadruk ligt vooral op het ontwikkelen van preventieve middelen om een veilige werkomgeving neer te zetten
Ongewenste omgangsvormen
Het thema ongewenste omgangsvormen staat in het teken van veiligheid, het bieden van een veilige werkomgeving aan medewerkers. Goosen: “Gezamenlijk vinden cao-partijen dit een heel belangrijk thema. Het is een gezamenlijk doel om dat op een goede, sluitende en toegankelijke manier te regelen voor de sector. Met daarbij een goed vangnet bij ongewenst gedrag. Bedrijfsbeleid is de basis. Op basis van de huidige wetgeving zijn bedrijven verplicht om hun medewerkers te beschermen tegen psychosociale arbeidsbelasting en daar als werkgever ook beleid op te voeren. Het hebben van een vertrouwenspersoon op bedrijfsniveau past in dit beleid.”
Minder dan vijftig
Wie denkt dat dat alleen voorbehouden is aan grote schoonmaakbedrijven, heeft het mis. Bosma: “Je kunt als klein bedrijf, al heb je vijf mensen in dienst, dit bijvoorbeeld ook beleggen bij jouw arbodienst.” Tot nu toe is de rol van de vertrouwenspersoon nog maar nauwelijks doorgedrongen bij schoonmaakbedrijven. “We doen periodiek intervisies met vertrouwenspersonen van bedrijven uit de branche. Dat gaat over hoe je de rol vormgeeft en wat je daarbij tegenkomt. Daarvoor heb ik een lijst met vertrouwenspersonen die ik uitnodig. Dat zijn er minder dan vijftig. Terwijl er maar liefst 15.000 schoonmaakbedrijven zijn en schoonmaak duidelijk tot een risicogroep behoort.”
Waarom behoren schoonmakers tot een risicogroep?
Goosen reageert: “De reden dat schoonmakers tot een risicogroep behoren is klip en klaar. Ongewenste omgangsvormen gaan over macht en die macht uitoefenen op iemand die min of meer afhankelijk is of machteloos.. In de schoonmaak zijn medewerkers vaak laagopgeleid, zitten mensen altijd op locatie bij de klant, zijn ze afhankelijk van het schoonmaakbedrijf en van de klant, kennen we meerdere culturen die verschillend met elkaar omgaan en hebben we een grote span of control van leidinggevenden.”
>> Lees ook: Kwetsbare groepen lopen grootste risico op werkverlies en armoede
“Het komt overal voor”
De schoonmaakondernemer die zegt dat ongewenste omgangsvormen niet bij hem of haar voorkomen, is bij Goosen aan het verkeerde adres. “Dit komt overal, in alle branches voor. Ik zou er dus vanuit gaan dat het voorkomt en dan is het meer de vraag of je het wilt signaleren en hoe je ermee omgaat. Neem je een melding serieus? Heb je een vertrouwenspersoon? Kan deze persoon informeren, adviseren en voorlichting geven om het onderwerp bespreekbaar te maken? Heb je een open cultuur waarin dat kan? Kan de vertrouwenspersoon leidinggevenden bewust maken van hun rol in het creëren van een veilige werkomgeving?” Bosma aansluitend: “Als je dat niet voor de mensen zelf al zou willen doen, dan zou je het wel om bedrijfseconomische redenen moeten doen. Wie een veilige werkcultuur creëert, zorgt ervoor dat mensen prettiger werken waardoor ze minder vaak ziek zijn en een ontwikkeling doormaken in hun werk.”
Directie stelt de norm
Die veilige werkomgeving creëren begint aan de top. Bij de directeur. Als hij of zij al wegkijkt bij discriminatie, intimidatie of erger, dan is dat de norm. En heb je een grotere kans dat die norm ook de norm van het bedrijf en haar medewerkers wordt.” Dat terwijl de interne vertrouwenspersoon, de leidinggevenden en de directie zouden moeten werken aan een open cultuur. “Waarin je het durft uit te spreken als er iets niet in de haak is. Dat je elkaar als medewerkers durft aan te spreken als iemand over de schreef gaat. Een cultuur waarin je niet als toeschouwer staat te kijken wat er nu allemaal gebeurt, maar er iets van durft te zeggen.”
>> Lees ook: Een veilige werkomgeving: voldoen we aan alle regels?
Een wassen neus
Wat voor een soort gevallen komt Goosen tegen? “Sinds 2003 zijn dat talloze gevallen. Collega’s die je buitensluiten, bijvoorbeeld door bewust een andere taal te spreken. Weggepest worden. Dat ineens je spullen worden gejat omdat je niet lekker in de groep ligt. Hele vervelende roosters toebedeeld krijgen. Of juist heel weinig uurtjes. In sommige culturen staat de vrouw onder de man en wordt die cultuur op het werk doorgetrokken.
We hebben zelfs meegemaakt dat mensen die melding maakten van een ongewenste situatie daarvoor keihard werden gestraft. Of dat een interne vertrouwenspersoon de laan uit werd gestuurd omdat hij of zij een misstand aanhankelijk maakte. Dat laatste gebeurt minstens twee keer per jaar. We zien ook vaak dat de rol van de vertrouwenspersoon een wassen neus is. Iemand is aangemeld en dat is het dan. Hij of zij mag geen boek aanschaffen of tijd spenderen om de rol zich eigen te maken of om leidinggevenden te benaderen. Dat is als een brandweerman die geen water mag gebruiken.”
We zien ook vaak dat de rol van de vertrouwenspersoon een wassen neus is
Verdacht weinig meldingen
Bosma noemt het verdacht dat er in de schoonmaak weinig meldingen binnenkomen van misstanden. “De risico’s zijn er en schoonmaak kent een directieve stijl van leidinggeven. Dan kan niet zo zijn dat er zo weinig meldingen op brancheniveau binnenkomen.” Reden voor de sociale partners (FNV, CNV en OSB) verenigd in de RAS om het onderwerp op verder uit te diepen. Bosma: “We hebben een enquête uitstaan naar discriminatie. We willen graag weten of schoonmakers wel eens worden gediscrimineerd op de werkvloer. Of ze wel eens zien dat anderen worden gediscrimineerd en hoe dat er dan uitziet. Dat vragen we op anonieme wijze uit.”
>> Lees ook: Discriminatie in schoonmaakbranche: hoe ervaar jij dat?
Verschil in macht
Dat grenzen worden overschreden heeft veelal te maken met een verschil in macht. Tussen degene die het doet en degene die het ondergaat. “Dat is veelal de basis voor het ongewenste gedrag. Waarbij dat machtsverschil in allerlei vormen kan uitmonden, zoals discriminatie, pesten, agressie of zelfs seksuele intimidatie. Pesten komt vaker voor, maar agressie en seksuele intimidatie mogen dan minder voorkomen, het zijn wel zeer ernstige ongewenste gedragsvormen.” Goosen raadt bedrijven aan om op te schrijven hoe ze met dergelijke situaties omgaan. “Maak een klachtenregeling, een procedure waarin je omschrijft hoe je met dergelijke gevallen omgaat en hoe je een veilige werkomgeving creëert.” En ze zou willen dat opdrachtgevers eisen dat dit onderwerp op de agenda staat bij hun schoonmaakbedrijf.
Vertrouwenspersoon: een eenzame rol
Wie zich als vertrouwenspersoon aanmeldt bij de RAS, krijgt intervisie bijeenkomsten voorgeschoteld. “Vertrouwenspersoon zijn is een eenzame rol. Doordat je casussen voor je moet houden, kun je er niet even met een collega over praten. Dan is het mooi dat je het er met mij als vertrouwenspersoon voor de branche wel over kan hebben. En met collega-vertrouwenspersonen.” Bosma: “We zien een kleine groei in het aantal aangemelde vertrouwenspersonen. Dat komt door de vermelding in de arbocatalogus. Daarmee is het een verplichting geworden en kan de Inspectie SZW er naar vragen bij een controle.”
>> Lees ook: Jaarverslag Inspectie SZW: hoge werkdruk schoonmakers en soms arbeidsuitbuiting
Naast de melder staan
Het is inderdaad geen gemakkelijke, maar wel een dankbare rol, die van de vertrouwenspersoon. “Want je moet in feite naast de melder gaan staan en hem of haar ondersteunen. Je probeert het verhaal op tafel te krijgen en ervoor te zorgen dat het stopt. Wat is daarvoor nodig?” Het is in elk geval een rol die door de cao schoonmaak en de arbocatalogus nu de aandacht krijgt die het verdient. Bosma tot slot: “Maar nu moeten we door. Met meer vertrouwenspersonen en meer meldingen. Het kan niet zo zijn dat in de schoonmaak chronisch het aantal meldingen beneden peil ligt. Dat kan gewoon niet waar zijn.”
