Nog ruim twee maanden en dan is het al zover: de Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB) treedt in werking. De één noemt het een gedrocht van een wet, de ander wacht lekker af. Dat laatste is zeker niet slim. Want voor werkgevers is het goed om eens kritisch te kijken naar de arbeidscontracten die er op dit moment binnen het bedrijf gelden of worden aangeboden.
Vanaf 1 januari 2020 zal er namelijk het nodige veranderen als het gaat om de regels van een arbeidsovereenkomst. Zo verandert de wet de ketenregeling en wordt de maximale termijn om tijdelijke contracten aan te kunnen bieden weer verlengd (van twee) naar drie jaar. In de Schoonmaak hebben werknemers op basis van de cao al recht op een vast contract na twee jaar.
Maatregelen zijn prikkel om vast contract aan te bieden
De WAB moet voor werkgevers een prikkel zijn om eerder een vast contract aan te bieden en dat doet de wet naar ons idee wel degelijk. Dit effect wordt onder andere bereikt door het premie systeem voor de WW te wijzigen. In 2020 wordt de premie vastgesteld op basis van de aard van het contract. Er geldt een hoge premie voor tijdelijke en flexibele overeenkomsten en een lage premie voor vaste contracten. Het verschil in premie is 5 procent. Daar waar je als werkgever nu 0,74 procent kwijt bent, kan dat straks 5,74 procent zijn. Dat verschil is voelbaar.
Wanneer het loon van een werknemer bijvoorbeeld € 1000,- bruto per periode bedraagt, is het verschil tussen de hoge en de lage WW-premie €50,- per maand. Op jaarbasis kan een werkgever dus al € 600,- per werknemer besparen wanneer er een vast contract wordt aangeboden.
Op jaarbasis kan een werkgever € 600,- per werknemer besparen wanneer er een vast contract wordt aangeboden
Dat vaste contract moet dan wel de uren benoemen die gewerkt worden. Een min-max contract met een minimum blijft een flexibel contract voor de WAB. We krijgen veel vragen over de min-max contracten. Bedrijven passen maar zelden het minimum uren aan, ook al werken mensen langere tijd meer uren. Dat moet dus ook beter.
De transitievergoeding wordt vanaf 2020 al vanaf de eerste dag (in plaats van na twee jaar) opgebouwd. Als een kort tijdelijk contract van rechtswege afloopt, dan hebben werknemers al recht op een transitievergoeding. Het ontlopen van de betaling van de transitievergoeding is daarmee niet langer een reden om geen vast contract aan te bieden.
Bij structureel schoonmaakwerk hoort een structureel (vast) contract
Wat ons betreft zijn er dus voldoende redenen om veel sneller een vast contract te geven. Naar ons idee is de proeftijd ruim voldoende om te bepalen of iemand het werk aan kan. Schoonmaakwerk is voor een heel groot deel structureel werk en daar hoort dan ook een structureel (vast) contract bij. Het automatisme om de termijn van tijdelijke contracten maar tot het maximum op te rekken, moet maar eens over zijn. Onze leden hechten erg aan zekerheid op het gebied van werk en inkomen. Een vast contract met meer uren waarborgt dat het beste. We zijn dan ook positief over veranderingen die dat bewerkstelligen.
Erik Maas is Bestuurder bij CNV Schoonmaak
Volg Service Management op LinkedIn:
Geef een reactie